L’hypothèse de base est qu’une personne qui développe le « comment être » avant le « comment faire » sera plus motivée que les autres.
Si bien que le manager a intérêt de développer son « comment être » et celui de ses collaborateurs pour créer une équipe solide, durablement motivée et impliquée.
En répondant lucidement, le manager crée une équipe motivée.
Dans le cas contraire, le moral des troupes en prend un coup, son efficacité pour atteindre les objectifs en pâtit et la motivation faiblit dangereusement.
Le management efficace résulte, comme le frottement d’une allumette, dans le fait de faire sortir ce qu’il y a de meilleur chez les collaborateurs.
L’approche inefficace, quant à elle, va conduire au pire ! C’est-à-dire à des conflits stériles, au blâme, à la déresponsabilisation et in fine à une baisse de motivation.
Il s’agit de s’appuyer sur un principe de réalité simple, mais pas toujours facile à appliquer :
L’autre est un autre et je suis quelqu’un d’autre !
À un degré plus au moins fort, il est différent de moi.
Si je veux le faire entrer dans une recette de management qui corresponde à mes valeurs, à mes points de vue et à mes convictions managériales, mais pas aux siennes, je ne peux y parvenir que par la manipulation, la séduction ou la contrainte.
Ce management dit stéréotypé, car issu d’une conception mentale qui nie la différence de l’autre, aboutit en général au syndrome du roi soleil :
Tout le monde dit au chef qu’il est le plus beau.
Puis se désolidarise de lui, à la première occasion.
Dans motivation 2, l'article traite de la façon d'appliquer la loi de la différence dans le management afin d'entrenir une forte motivation.
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Et passer le test manager leader