Management interculturel
Évitez les conflits de valeurs interculturel
La management interculturel vise à faire travailler ensemble de manière efficace des équipes internationales.
L’article sur « comment manager ? » montre que cette difficulté existe de manière générale quand il s’agit de coordonner des équipes.
Il montre aussi que cette difficulté ne peut être levée que par le développement d’un « Comment être » qui intègre la loi dite de la différence.
Le management interculturel intègre la Loi de la différence
La management interculturel a une particularité
- Le manager qui le pratique fédère et mobilise son équipe autour d’un objectif, comme tout manager.
Mais en plus, il distribue à chaque membre de l’équipe un rôle spécifique en fonction de ses particularités culturelles.
Car celles-ci influencent le tempérament, les qualités, capacités et compétences de la personne.
Les dirigeants américains ont une expression pour cela :
«The right man at the right place » : La bonne personne à la bonne place.
Ce principe existe depuis la nuit des temps.
Des leaders charismatiques, en l’appliquant scrupuleusement en Égypte antique, ont réalisé des « casses » improbables :
- Le pillage de pyramides considérées comme des coffres inviolables.
L’objectif était en soi suffisamment fédérateur pour motiver des personnes décidées à se soustraire à la pauvreté.
Ceux qui réussissaient une telle entreprise savaient s’entourer des compétences adéquates :
- Équipe d’ouvriers pour réaliser le casse en un an maximum.
- Maçon pour creuser la roche et les murs avec efficacité et sécurité.
- Architecte en pyramide pour déjouer tous les pièges rencontrés.
- Guetteurs et espions pour sécuriser le lieu du casse.
- Receleur pour écouler l’or volé.
Il faut un leader pour définir la direction, l’objectif
Ensuite, il ne s’échine pas à modifier les valeurs ou les opinions des gens qui l’entourent.
Plutôt que de lutter contre le courant, il fait avec le courant.
Les Allemands « attaquent» les problèmes par les détails techniques et les Français par une approche stratégique, très bien.
- Pourquoi vouloir s’affronter sur points de vue, opinions et valeurs ?
- C’est dangereux et stérile de procéder ainsi.
Sans être un spécialiste du management interculturel, ce qui me semble bien plus intéressant est de s’appuyer sur la force de chacun.
Je confirais aux Allemands des responsabilités d’ordre technique, de production et aux Français de stratégie marketing et commerciale.
Si une entreprise est bicéphale avec un Allemand et un Français à sa tête, la sagesse voudrait qu’ils se répartissent bien les rôles.
- L’un s’occuperait d’innovation, de marchés, de commercialisation.
- L’autre de procédés, mises au point et processus techniques.
Ils devraient apprendre à se coordonner de manière impeccable sans se formaliser par ce qu’est l’autre !
Ne faut-il dans une équipe que des stratèges, surtout pas de pointilleux et encore moins de tires-aux-flancs ?
Le management interculturel prone la diversité, car la consanguinité est dangereuse
Par contre, la diversité bien utilisée est une force.
Et licencier un tire-au-flanc peut être lourd de conséquences pour une équipe.
Le garder peut aussi être une erreur. En fait, ça dépend… !
Au manager de lâcher ses opinions, pour voir clair, comprendre et agir avec objectivité.
Comme ce n’est pas facile, une grande part du coaching conscient est consacré à :
- La maîtrise des émotions.
- La capacité à travailler harmonieusement avec très différent de soi.
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