Motivation et conflits de valeurs

Interculturel, personnalités différentes

Comment traiter cette problématique ?

Loi de la différence appliquée au management

Un manager part toujours d’un objectif à atteindre

• Il fédère son équipe autour de cet objectif.

Chaque membre de l’équipe aura un rôle spécifique en fonction de son tempérament et de ses compétences !

Les dirigeants américains ont une expression pour cela :

• «The right man at the right place  »
• « La bonne personne à la bonne place »

Ce principe existe depuis la nuit des temps.

Des leaders charismatiques, en l’appliquant scrupuleusement en Égypte antique, ont réalisé des « casses » improbables :

• Le pillage de pyramide considérée comme des coffres inviolables.

L’objectif était en soi suffisamment fédérateur pour motiver des personnes décidées à se soustraire à la pauvreté.

Ceux qui réussissaient une telle entreprise savaient s’entourer des compétences adéquates :

• Équipe d’ouvriers pour réaliser le casse en un an maximum.
• Maçon pour creuser la roche et les murs avec efficacité et sécurité.
• Architecte en pyramide pour déjouer tous les pièges rencontrés.
• Guetteurs et espions pour sécuriser le lieu du casse.
• Recéleur pour écouler l’or volé.

Il faut un leader pour définir la direction, l’objectif

Ensuite, il ne s’échine pas à modifier les valeurs ou les opinions des gens qui l’entourent.

Plutôt que de lutter contre le courant, il fait avec le courant.

Les Allemands « attaquent» les problèmes par les détails techniques et les Français par une approche stratégique, très bien.

• Pourquoi vouloir s’affronter sur points de vue, opinions et valeurs ?
• C’est dangereux et stérile de procéder ainsi.

Sans être un spécialiste de l’interculturel, ce qui me semble bien plus intéressant est de s’appuyer sur la force de chacun.

Je confirais aux Allemands des responsabilités d’ordre technique, de production et aux Français  de stratégie marketing et commerciale.

Si une entreprise est bicéphale avec un Allemand et un Français à sa tête, la sagesse voudrait qu’ils se répartissent bien les rôles.

• L’un s’occuperait d’innovation, de marchés, de commercialisation.
• L’autre de procédés, mises au point et processus techniques.

La consanguinité est dangereuse

Par contre, la diversité bien utilisée est une force.

Et licencier un tire-au-flanc peut être lourd de conséquences pour une équipe.

Le garder peut aussi être une erreur. En fait, ça dépend… !

Au manager de lâcher ses opinions, pour voir clair, comprendre et agir avec objectivité. Comme ce n’est pas facile, une grande part du coaching conscient est consacré à :

• La maîtrise des émotions.
• La capacité à travailler harmonieusement avec très différent de soi.

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