Théorie du management humain

Comment faire progresser un collaborateur ?

La théorie du management nous enseigne que le levier de progrès le plus efficace des collaborateurs se trouve au niveau des managers.

Pour obtenir un changement important auprès d’un collaborateur, il s’agit d’intervenir sur son N+1, voire au niveau du N+2.

Théorie du management pour comprendre cette position

Chaque entreprise est traversée par des niveaux de conscience qui forment des groupes humains.

Ces niveaux sont appelés des vMêmes :

« Mêmes valeurs, mêmes croyances, même système de pensées, mêmes perceptions qui influencent tous les choix de la vie, les styles de vie et le sens de ce qui est bon, mauvais et adéquat. »

Les personnes de mêmes groupes vont s’attirer comme des aimants pour constituer des groupes homogènes par affinité.

Tout manager et leader a intérêt d’être conscient de ce phénomène et de le comprendre pour manager avec et non contre.

Erreur de management classique

Vouloir qu’une personne change d’état d’esprit de manière à ce qu’elle ait un comportement plus positif :

• Plus souriante.
• Prenne des initiatives.
• Plus ouverte au changement.
• Proactive.
• Montre sa bonne volonté.
• Mette son équipe au travail en temps et en heure.

Bref, tous les changements qui nous semblent adéquats pour un collaborateur donné

Sauf que cette perception correspondant à la vision du manager qui appartient à un groupe humain alors que le collaborateur appartient peut-être à un groupe différent.

Le théorie du management appliquée aux groupes humains nous montre que ce qui semble pourtant être du bon sens est une posture managériale bloquante.

Si un manager insiste pour vouloir changer l’état d’esprit d’un collaborateur, il tente en fait d’élargir son niveau de conscience afin qu’il le rejoigne dans son groupe.

Cette intention positive est peut-être louable, mais en croyant bien faire ce manager crée un conflit insoluble.

• Ceci car tous les conflits humains relèvent de tensions entre groupes humains de niveau de conscience différent.

Vouloir élargir le niveau de conscience d’une personne, c’est au mieux recueillir son impassivité, au pire c’est une déclaration de guerre.

Manager sain et efficace les groupes humains

Certains collaborateurs peuvent être satisfaits que le manager leur indique la voix à suivre pour qu’ils s’améliorent, mais d’autres feront l’inverse de ce que le manager leur demande.

Il ne s’agit pas de mauvaise foi, ni de mauvaise volonté

Simplement, les groupes humains sont des mondes différents, voire opposés, qui ont leur propre cohérence.

Par exemple :

• Le groupe du manager le pousse à écouter tout ce qui permet de s’améliorer.
• Le groupe du collaborateur le mène à être attentif à tout ce que les autres voit de bien chez lui.

Si le manager va dans un autre sens, le conflit démarre et les défenses inconscientes du collaborateur se mettent en branle.

C’est un processus naturel. Il n’y a rien à dire d’autre.

Conclusion

L’entreprise demande un coaching pour un collaborateur

Si ce collaborateur appartient à un groupe où « on montre ce dont on est capable », le coaching pourra être perçu comme une agression voulant imposer un changement de groupe.

Dans ce cas, je laisse le collaborateur libre d’arrêter son coaching

J’alerte la direction et je suggère de coacher le N+1 afin de débloquer une situation souvent conflictuelle.

Le N+1 comprend vite dans ce coaching que la meilleure façon de manager ce collaborateur est de l’accepter inconditionnellement dans toute l’étendue de sa personnalité.

• Ce changement lui permet de voir les dons, qualités, capacités et compétences du collaborateur.
• Il reconnait qu’il voit « de bonnes choses » chez ce collaborateur, qu’il ne voyait pas avant, quand il souhaitait le voir changer.

Il le met à la bonne place, là où ce collaborateur peut donner le meilleur.

Il en profite pour manager d’autres collaborateurs comme cela

• Il se rend compte du coup que la motivation de tous ses collaborateurs augmentent.

En n’étant plus en demande d’un changement, le paradoxe est que ce manager obtient de certains collaborateurs ce qu’il ne leur demande plus, de l’initiative.

• En aidant le manager, le coaching aide indirectement le collaborateur, le N-1, qui a refusé le coaching.

Alors que le manager trouvait que son collaborateur n’en faisant pas assez, parfois il trouve ensuite qu’il en fait trop.

In fine, le collaborateur n’est plus le centre du monde où un coach, un consultant et 4 managers se creusent la tête pour bien savoir comment le faire évoluer.

En résumé

Manager c’est accepter inconditionnellement ses collaborateurs et développer sa psychologie pour comprendre le groupe auquel ils appartiennent. Ensuite, il s’agit de faire avec cette diversité plutôt que de tenter de l’homogénéiser.

Ce qui demande de s’interdire toute échelle de valeurs entre les groupes humains

Chaque groupe a son utilité, sa force et son importante à toute étape d’un projet :

• Le leader.
• Les suiveurs.
• La masse de ceux qui sont réfractaires au changement.

Cet article montre que la vie offre une diversité qui est bien faite

Il vous donne quelques éléments supplémentaires sur la théorie du management appliquée aux groupes humains. Cette théorie est issue des travaux de Clare Graves sur l’évolution des systèmes de valeurs chez l’adulte. Elle est connue sous le nom de « Spirale Dynamique ».

Le métier de manager serait d’impulser un mouvement, de lui donner une dynamique en s’efforçant d’éviter tout blocage entre différents groupes humains.